تلعب أنظمة الحوافز والمكافآت والعلاوات دوراً هاماً في تحفيز تحسين أداء العاملين في المؤسسات العامة والخاصة، وذلك عندما يتم استخدام وتطبيق تلك الانظمة بكفاءة وفعالية وشفافية.
وفي الوقت ذاته فإن إساءة تطبيق تلك الأنظمة أو المحاباة والتحيز في تطبيقها يؤثر سلباً على العمل وعلى إنتاجية العمل بحد ذاته، لذلك فإن وجود معايير واضحة وقابلة للتطبيق في أنظمة الحوافز يعد من أهم شروط نجاحها.
نظام جديد في سورية
في خطوة تنظيمية وتشريعية جديدة لقطاع العمل العام في سورية سواء الإداري منه أو الاقتصادي أصدر رئيس الجمهورية نظام نموذجي للتحفيز الوظيفي للعاملين في الجهات العامة ذات الطابع الإداري والاقتصادي وقد صدر ذلك النظام بموجب المرسوم التشريعي رقم (18) لعام 2022.
كما تضمن النظام النموذجي الجديد أسس وقواعد وحدود منح وحجب الحوافز والعلاوات والمكافآت للعاملين في القطاعين العام الإداري والاقتصادي، في الوقت استثنى النظام بعض الفئات العاملة في الدولة كأعضاء الهيئة التدريسية والقضاة.
كما استثنى النظام العاملين الجاري استخدامهم بعقود موسمية أو عرضية أو عقود تنص على عدم استحقاق المتعاقد على أي مبالغ مالية غير منصوص عليها ضمن العقود المبرمة معهم.
وقد طالب المرسوم الجديد الجهات العامة بتعديل كافة التشريعات بما يتوافق مع أحكامه.
ويتألف النظام النموذجي للتحفيز الوظيفي في الجهات العامة من ثلاثة مكونات أساسية، هي:
الحوافز، والعلاوات التشجيعية، المكافآت.
أهداف النظام الجديد
يهدف النظام الجديد إلى وضع معايير وضوابط لمنح الحوافز والعلاوات والمكافآت للعاملين حسب نوع النشاط في الجهات العامة، لتحقيق ما يلي:
أولاً: رفع مستوى الإنتاجية للجهات العامة من خلال بغية زيادة المبيعات والأرباح.
ثانياً: ربط زيادة الدخل برفع معدلات الأداء.
ثالثاً: العدالة من خلال توحيد نسب الحوافز الممنوحة لمجموعات النشاطات المتماثلة في الجهات العامة كافة.
رابعاً: الحفاظ على الموارد البشرية النوعية والمهارات، وحمايتها من التسرب.
خامساً: استقطاب وتوطين الموارد البشرية الكفوءة.
سادساً: إشباع احتياجات العاملين المادية والمعنوية.
سابعاً: تقديم الخدمات للمواطنين بأيسر السبل وبأقل تكلفة ووقت وجهد.
كيف يتم منح الحوافز، والعلاوات التشجيعية، والمكافآت؟
وضع النظام النموذجي للتحفيز الوظيفي مجموعة معايير يتم بموجبها منح الحوافز وهي:
أولاً: ربط العمل بالوحدة المعيارية لنوع النشاط.
ثانياً: تحديد الإنتاج المعياري والزّمن المعياري، بما يزيد على نسبة 70% من الطاقة المتاحة الحالية لخط الإنتاج أو المشروع أو الخدمة.
ثالثاً: زيادة أداء العامل عن الإنتاج المعياري والزمن المعياري لمجموعة النشاط.
رابعاً: تقييم مهارة العامل وإتقانه للعمل.
خامساً: الوفرة في تكاليف الإنتاج أو إنجاز العمل أو تقديم الخدمات.
سادساً: اعتماد أيام العمل الفعليّة للعامل على ألا تقل عن /18/ يوماً في الشهر الواحد.
كيف يتم حجب الحوافز، والعلاوات التشجيعية، والمكافآت؟
في الوقت الذي حدد فيه النظام النموذجي للتحفيز الوظيفي مجموعة معايير يتم بموجبها منح الحوافز، حدد بالوقت ذاته معايير حجبها وهي:
أولاً: انخفاض إنجاز العامل أو فريق العمل عن حد الإنتاج المعياري والزمن المعياري لمجموعة النشاط.
ثانياً: عدم تحقيق عدد أيام العمل الفعلية اللازمة للاستحقاق.
ثالثاً: انخفاض جودة الوحدة المعيارية لنوع النشاط المنتجة من قبل العامل، ومخالفتها للمعايير والمواصفات المحددة.
رابعاً: التّسبب في الهدر وزيادة التّكلفة، وعدم المحافظة على أدوات العمل.
خامساً: التقصير أو الإهمال أو التصرف بشكل مخالف لمصلحة العمل.
سادساً: الحصول على تقييم أداء أقل من جيد.
سابعاً: فرض إحدى العقوبات المسلكية خلال فترة استحقاق الحافز أو العلاوة التشجيعية.
وسوف تبدأ الجهات العامة بتشكيل اللجان المختصة بتطبيق النظام الجديد من خلال تشكيل لجان فرعية مختصة بها بالإضافة إلى وجود لجنة مركزية لأنظمة الحوافز في كل وزارة يرأسها الوزير المختص.